Xu hướng xét xử tranh chấp lao động 2025-2026
Bối cảnh pháp lý
Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021) đã tạo ra khung pháp lý mới cho quan hệ lao động tại Việt Nam, với nhiều thay đổi quan trọng về quyền của người lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, và giải quyết tranh chấp lao động. Sau hơn 4 năm thi hành, thực tiễn xét xử đã hình thành nhiều xu hướng đáng chú ý mà luật sư hành nghề cần nắm bắt.
Các xu hướng xét xử nổi bật
1. Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
a) Sa thải trái pháp luật
Đây tiếp tục là loại tranh chấp phổ biến nhất. Theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp luật định, nhưng phải tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục.
Xu hướng xét xử đáng chú ý:
- Tòa án ngày càng nghiêm khắc với vi phạm thủ tục: Nhiều bản án tại TAND TP.HCM, Hà Nội giai đoạn 2024-2025 đã tuyên sa thải trái pháp luật chỉ vì người sử dụng lao động không tuân thủ đúng thủ tục xử lý kỷ luật theo Điều 122 BLLĐ 2019, dù có căn cứ về nội dung.
- Yêu cầu chứng minh nghĩa vụ cao đối với người sử dụng lao động: Theo Điều 91 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, trong vụ án lao động, nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động. Tòa án đã áp dụng nguyên tắc này rất chặt chẽ.
b) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động
Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, chỉ cần báo trước đúng thời hạn. Đây là thay đổi lớn so với BLLĐ 2012 và đã giảm đáng kể số vụ tranh chấp liên quan.
Tuy nhiên, xu hướng mới là tranh chấp về việc người lao động không báo trước đủ thời hạn và nghĩa vụ bồi thường theo Điều 40 BLLĐ 2019.
2. Tranh chấp về tiền lương và phúc lợi
a) Tranh chấp về cách tính lương làm thêm giờ
Theo Điều 98 BLLĐ 2019, tiền lương làm thêm giờ phải tính trên cơ sở đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả. Thực tiễn xét xử cho thấy nhiều doanh nghiệp tính lương làm thêm giờ trên mức lương cơ bản (thấp hơn lương thực nhận), bị tòa án tuyên là trái pháp luật.
Án lệ đáng chú ý: Bản án số 08/2024/LĐ-PT của TAND cấp cao tại TP.HCM đã xác lập rằng tiền lương làm thêm giờ phải tính trên tổng thu nhập thực tế, bao gồm cả các khoản phụ cấp mang tính chất lương.
b) Tranh chấp về thưởng và phúc lợi
Xu hướng năm 2025-2026 cho thấy sự gia tăng tranh chấp về thưởng cuối năm, cổ phần ưu đãi (stock option), và các chế độ phúc lợi khác. Tòa án thường xem xét nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và thông lệ của doanh nghiệp để xác định quyền của người lao động.
3. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội
Sau khi Luật Bảo hiểm xã hội 2024 được thông qua, tranh chấp liên quan đến BHXH có xu hướng gia tăng:
- Truy đóng BHXH: Người lao động khởi kiện yêu cầu doanh nghiệp truy đóng BHXH cho thời gian không đóng hoặc đóng thiếu. Tòa án thường chấp nhận yêu cầu này.
- Hưởng chế độ BHXH: Tranh chấp về quyền hưởng bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động khi doanh nghiệp không đóng đầy đủ.
- Bảo hiểm xã hội một lần: Vấn đề rút BHXH một lần theo quy định mới của Luật BHXH 2024 đang tạo ra nhiều tranh chấp, đặc biệt liên quan đến điều kiện và phương thức rút.
4. Tranh chấp lao động trong bối cảnh công nghệ mới
a) Làm việc từ xa (remote work)
Dịch COVID-19 đã thay đổi mô hình làm việc, dẫn đến nhiều tranh chấp mới:
- Quyền yêu cầu làm việc từ xa
- Giám sát người lao động làm việc từ xa
- Tai nạn lao động khi làm việc tại nhà
- Chi phí làm việc từ xa (điện, internet)
b) Kinh tế nền tảng (gig economy)
Tranh chấp giữa người lao động và các nền tảng công nghệ (Grab, Gojek, Shopee Food) về tính chất quan hệ lao động đang gia tăng. Tòa án phải xác định liệu đây là quan hệ lao động hay hợp đồng dịch vụ, dựa trên các tiêu chí tại Điều 13 BLLĐ 2019.
5. Tranh chấp lao động tập thể
BLLĐ 2019 mở rộng quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Điều 170-178), bao gồm cả tổ chức không thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam. Điều này đang tạo ra xu hướng mới trong tranh chấp lao động tập thể.
Phân tích bản án điển hình
Vụ án 1: Sa thải vì vi phạm nội quy lao động
Bản án số 15/2025/LĐ-ST, TAND Quận 1, TP.HCM: Người lao động bị sa thải vì vi phạm quy định bảo mật thông tin. Tòa tuyên sa thải hợp pháp vì: - Nội quy lao động đã được đăng ký theo Điều 119 BLLĐ 2019 - Vi phạm được quy định rõ tại nội quy là hành vi bị xử lý kỷ luật sa thải - Thủ tục xử lý kỷ luật tuân thủ đúng Điều 122 BLLĐ 2019
Vụ án 2: Đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội
Bản án số 22/2025/LĐ-PT, TAND cấp cao tại Hà Nội: Người lao động kiện đòi doanh nghiệp bồi thường thiệt hại do không đóng BHXH, dẫn đến không đủ điều kiện hưởng lương hưu. Tòa phúc thẩm tuyên doanh nghiệp phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, bao gồm khoản chênh lệch lương hưu.
Khuyến nghị cho luật sư
Đại diện cho người lao động
- Tận dụng nguyên tắc nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động (Điều 91 BLTTDS 2015)
- Kiểm tra kỹ thủ tục xử lý kỷ luật lao động — vi phạm thủ tục thường là lý do phổ biến nhất để tòa tuyên sa thải trái pháp luật
- Yêu cầu đầy đủ các khoản bồi thường theo Điều 41 BLLĐ 2019 khi sa thải trái pháp luật
Đại diện cho người sử dụng lao động
- Xây dựng nội quy lao động chi tiết, đăng ký đúng quy định
- Lưu giữ đầy đủ hồ sơ về quá trình xử lý kỷ luật
- Tư vấn phòng ngừa: xây dựng quy trình sa thải tuân thủ đúng trình tự pháp luật
Kết luận
Xu hướng xét xử tranh chấp lao động giai đoạn 2025-2026 cho thấy tòa án ngày càng bảo vệ quyền lợi người lao động một cách toàn diện hơn, đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động tuân thủ nghiêm ngặt quy trình pháp luật. Luật sư cần cập nhật liên tục các bản án mới và xu hướng xét xử để tư vấn và bảo vệ quyền lợi thân chủ hiệu quả.
